El 30 de junio del 2015 la RLT comunicó a la representación de la dirección de FAISEM la convocatoria de la comisión paritaria para abordar la correcta interpretación de los artículos del convenio referidos a los permisos. Aunque el convenio establece un plazo de cinco días para la celebración de la reunión tras su convocatoria, la dirección respondió el día 6 de julio que era mejor posponerla a septiembre, por encontrarnos en pleno período vacacional. Tras nuestra reiteración de la convocatoria el 20 de julio, pudimos confirmar la misma para el 30 de julio, fecha en que por fin se ha celebrado la reunión de la mencionada reunión.
También por iniciativa de la RLT se acordó levantar acta de una comisión paritaria previa, de 18 de noviembre del 2014, en la que se trataron dos asuntos, la correcta interpretación del artículo 38.3 sobre permutas del personal (sobre el que se alcanzó acuerdo) y la del 23, complemento de antigüedad, sobre el que en aquella fecha parecía haber visos de acuerdo (por lo que se propuso su concreción por vía telemática) pero que lamentablemente evidenció más distancias de las que un acuerdo requiere.
Se mantuvo en primera instancia la reunión de la paritaria para interpretar los artículos referidos a los permisos y licencias (41, 42 y 43 de nuestro colectivo).
El planteamiento de la RLT es simple y claro al respecto: desde que en marzo del 2013 se suscribiese el acuerdo sobre esta materia (posteriormente ratificado en comisión negociadora entre la dirección y la totalidad de la representación sindical), la norma que regula lasvacaciones, permisos y licencias del personal de FAISEM es la de ese acuerdo, que mejora en algunos aspectos el texto del convenio colectivo. Por tanto, el texto de dicho convenio está obsoleto en esta materia. Hay que recordar que, lamentablemente, este acuerdo no fue fruto de la negociación ni de la generosa y buena voluntad de la dirección, sino que vino impuesto por ley 3/2012 de medidas fiscales, administrativas, laborales y de hacienda pública de la Junta de Andalucía, que remite a los artículos 48, 49 y 50 del EBEP, así como a los permisos así como a los permisos retribuidos adicionales al de parto o adopción y a los permisos sin retribución recogidos en la normativa de función pública de la Junta de Andalucía.
La dirección solicita concreción en los casos para poder pronunciarse al respecto. Pero como la RLT entiende que lo fundamental no es estudiar la casuística sino establecer pautas claras que impidan una mala aplicación de la norma (que se traduce siempre en un perjuicio para los trabajadores). Por eso afirmamos que lo que procede es aplicar la norma “en su íntegra literalidad sin que quepan interpretaciones” y menos cuando son siempre de carácter restrictivo. Y concretamos las situaciones más perjudiciales en los puntos 6 y 9 del epígrafe B) del acuerdo (que se corresponden con las letras j) y d) del artículo 48 del EBEP):
· Para concurrir a exámenes finales y demás pruebas definitivas de aptitud, durante los días de su celebración.
· Por tiempo indispensable para el cumplimiento de un deber inexcusable de carácter público o personal y por deberes relacionados con la conciliación de la vida familiar y laboral.
La RLT entiende que un permiso es la concesión de un período de tiempo para dedicarlo a una causa determinada, ajena al trabajo. Por eso vienen definidos por dos conceptos: finalidad y temporalidad.
En el primero de los casos la finalidad es acudir a exámenes finales y demás pruebas definitivas de aptitud (sin ningún adjetivo oficializante más); y durante el los días que duren las pruebas, LOS DÍAS, sin que haya acotación alguna al respecto. Sin embargo la dirección vuelve la vista hacia el convenio, que ya no tiene vigencia, pero tiene una coletilla restrictiva: “por el tiempo necesario”, que pretenden utilizar aquí para “interpretar”. Y a ese ilegítimo argumento se aferran para seguir concediendo los permisos con criterios perjudiciales para los trabajadores.
El segundo caso que se discute produce mayor indignación, porque evidencia más la falta de sensibilidad de la dirección hacia nosotros. El argumento de la RLT va en la misma línea de atender a la literalidad del enunciado, que en este caso consta de dos partes:
· para cumplir un deber inexcusable (finalidad), el tiempo indispensable (temporalidad);
· y por deberes relacionados con la conciliación de la vida familiar y laboral (finalidad diferente a la anterior) y no establece temporalidad.
De nuevo en esta ocasión, la dirección de la empresa, vuelve a insistir que los deberes inexcusables vienen recogidos en el Estatuto de los trabajadores, y que son suficientemente claros. Le recordamos que el ET habla efectivamente de los deberes inexcusables y no de la conciliación de la vida familiar y laboral, que para ello esta redacción ha recogido una necesidad imperiosa de padres, madres y cuidadores trabajadores de la empresa. Intentamos iniciar una negociación de definir aquellas situaciones que debían considerarse un deber inexcusable relacionado con la conciliación de la vida familiar y laboral, pero la respuesta de la empresa fue esperar a la próxima negociación del convenio colectivo que siendo optimistas podría ser para el año que viene. Esta actitud intransigente provoco de nuevo que no hubiera acuerdo al respecto, pues es impresentable que una Fundación pública no quiera abordar un derecho que le pertenece a los trabajadores en un tema tan sensible como este.
Hemos insistido durante toda la negociación, que el resto de empleados públicos tienen reconocido el ejercicio de este derecho tal y como lo planteamos los RLT, y le instamos a que analicen su postura, pues en inaceptable que no tengamos los mismos derechos que otros empleados públicos del sector publico de la Junta de Andalucía.
Finalizada la reunión de la Comisión paritaria sin ningún acuerdo, gracias a la escasa voluntad de la empresa, pasamos a intentar cerrar el acta de la anterior reunión de 18 de noviembre de 2014, donde se trataron los temas de cambios de turnos y antigüedad del personal eventual o no indefinido.
En referencia a los cambios de turno, se acuerda que los trabajadores y trabajadoras que cambien su turno, serán responsable del turno que se le asigna en el cambio y no el que tendría antes de hacerlo, erradicando así la práctica habitual de la empresa de responsabilizar al trabajador originario del turno, si ocurriese cualquier incidencia.
Sobre el complemento de antigüedad, la RLT plantea a la empresa, que le sea reconocido el derecho a percibir la antigüedad a todo el personal eventual que alcancen el tiempo necesario para cobrarlo, indistintamente del contrato temporal que tenga. Nuestra argumentación se basa en el ET art. 15.6 que dice “los trabajadores con contratos temporales y de duración determinada tendrán los mismos derechos que los trabajadores con contratos de duración indefinida, sin perjuicio de las particularidades especificas de cada una de las modalidades contractuales en materia de extinción del contrato y de aquellas expresamente previstas en la LEY en relación con los contratos formativos, Cuando corresponda en atención a su naturaleza, tales derechos serán reconocidos en las disposiciones legales y reglamentarias y en los convenios colectivos de manera proporcional en función del tiempo trabajado”.
Y en la clausula 4 de Acuerdo marco sobre el trabajo con contrato de duración determinada, anexo directiva 1999/70/CE que establece el principio de no discriminación, según el cual no podrá tratarse a los trabajadores con un contrato de duración determinada de una manera menos favorable que a los trabajadores fijos por el mero hecho de tener un contrato de duración determinada.
Creemos que estas argumentaciones son más que suficientes para que se les reconozca este derecho a los trabajadores eventuales.
La propuesta de la dirección de la empresa es precisamente aumentar la discriminación, distinguiendo entre trabajadores con contratos eventuales concatenados y trabajadores eventuales con contratos de duración determinada que ya superan con creces los tres años de servicio.
Evidentemente la RLT no puede aceptar esta propuesta, pues se reduce este derecho a un grupo muy reducido de trabajadores dejando sin cobertura a la mayoría de los eventuales y evidentemente no se aplica el principio de no discriminación al que hace referencia la directiva anteriormente mencionada.
Ante la imposibilidad de acuerdo, la empresa invita a los trabajadores interponer demandas judiciales para percibir lo que les corresponde por derecho. SIN COMENTARIOS!!!!!
